A busca frenética para o desenvolvimento e consolidação dos negócios tem cegado inúmeros gestores que perdem-se ao confundirem o foco da sua missão como líderes. Se não vejamos: a constituição de uma equipa vencedora é definida pela capacidade do seu líder em seleccionar, agrupar, coordenar e harmonizar as acções que emanam pelos objectivos definidos.
Já a partir do parágrafo anterior procuro identificar a necessidade de uma liderança que se apresenta sob perfil multidisciplinar e volátil para materializar tais pressupostos. São dois percursos distintos, nomeadamente: “TER UMA EQUIPA DE COLABORADORES VENCEDORA E FORMAR UMA EQUIPA DE COLABORADORES VENCEDORA”, ambas situações se resguarda a força de vontade da ambição eufemística do querer e poder…
No primeiro caso a liderança é muitas vezes ofuscada, pois se pressupõe que a nível estrutural a liderança opta por estratégias sólidas de motivação e consequentemente investe na autonomia proactiva de cada técnico surgindo apenas no momento de guindar os resultados.
Neste âmbito, aspectos como a conservação e garantia dos postos de trabalho são previamente estabelecidos como um dos condicionalismos primários, baseia-se também no alto nível de competência dos técnicos.
Quanto ao segundo caso, a princípio também se reserva a um estado psico-natural do homem “a vontade de querer”, …só que invertidamente o grau de exigência das qualidades do líder funciona como factor elementar para determinação do sucesso.
Já no período do recrutamento torna-se clara a necessidade do domínio do processo de gestão de pessoas. Assim sendo, o líder necessita estudar, entender e praticar algumas competências essenciais para o processo de gestão de pessoas.
Para o cumprimento de tal desiderato os líderes devem ser os promotores da harmonia, nunca promoverem a instabilidade e o individualismo, devem observar os seus colaboradores e cuidar para que haja cooperação, com tenacidade e sensatez.
As mudanças devem ser preparadas e executadas desde que se assegure que as competências essenciais existam, por exemplo, alguns funcionários são mais analíticos, outros são generalistas. No ambiente profissional existem funções que requerem perfis específicos, e o mau líder pode não ter percepção para compreender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções, podendo o implicar nos resultados.
Líderes que centralizam e se preocupam em controlar todas as rotinas de seus subordinados demonstram incapacidade de formar uma equipa competente, capaz de tocar a rotina de uma área.
Antes de mencionar aos seus colaboradores os pontos fracos, o lider deve salientar os pontos fortes observados, pois estes iram contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais. Por outro lado, apontar as falhas ocorridas e as necessidades de melhoria evitará reincidências futuras.
Quando um líder se comunica a abordagem deve ser franca, directa e objectiva, o líder deve definir com exactidão os objectivos e pretensão para sua equipa. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções e rodeios.
Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como por exemplo, problemas entre os membros da equipa ou problemas de um membro da equipa com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito, um líder deve procurar antecipar as reacções e entender as emoções, isto favorecerá que o líder se torne disponível para se voltar para os resultados mais importantes.
Uma forma de intervir é efectuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados.
Exemplos de questões: Qual a consequência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
As empresas precisam da prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados. Muitas grandes ideias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez, recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas ideias, logo, o gestor deve estar comprometido com novas ideias.
Quanto ao perfil do líder acho oportuno destacar alguns elementos, nomeadamente: o carácter, isso demonstra que a verdadeira função do líder esta nos valores correctos.
Segundo Maxwell o carisma deve ser aprendido, simplesmente significa fazer com que as pessoas se sintam bem sobre si mesmo.
Outro elemento é o compromisso, que envolve diversas noções, é o mesmo que consistência, persistência e dedicação para um objectivo. Parte de dentro da pessoa e é medido por suas atitudes. É o meio de alcançar missões ao mesmo tempo que abrindo portas do sucesso.
O foco padroniza-se na concentração.
Em certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabolizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses - veja até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente.
Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista.
Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, além de que melhorará o clima de trabalho, ali certamente adivinha-se um bom líder…
No primeiro caso a liderança é muitas vezes ofuscada, pois se pressupõe que a nível estrutural a liderança opta por estratégias sólidas de motivação e consequentemente investe na autonomia proactiva de cada técnico surgindo apenas no momento de guindar os resultados.
Neste âmbito, aspectos como a conservação e garantia dos postos de trabalho são previamente estabelecidos como um dos condicionalismos primários, baseia-se também no alto nível de competência dos técnicos.
Quanto ao segundo caso, a princípio também se reserva a um estado psico-natural do homem “a vontade de querer”, …só que invertidamente o grau de exigência das qualidades do líder funciona como factor elementar para determinação do sucesso.
Já no período do recrutamento torna-se clara a necessidade do domínio do processo de gestão de pessoas. Assim sendo, o líder necessita estudar, entender e praticar algumas competências essenciais para o processo de gestão de pessoas.
Para o cumprimento de tal desiderato os líderes devem ser os promotores da harmonia, nunca promoverem a instabilidade e o individualismo, devem observar os seus colaboradores e cuidar para que haja cooperação, com tenacidade e sensatez.
As mudanças devem ser preparadas e executadas desde que se assegure que as competências essenciais existam, por exemplo, alguns funcionários são mais analíticos, outros são generalistas. No ambiente profissional existem funções que requerem perfis específicos, e o mau líder pode não ter percepção para compreender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções, podendo o implicar nos resultados.
Líderes que centralizam e se preocupam em controlar todas as rotinas de seus subordinados demonstram incapacidade de formar uma equipa competente, capaz de tocar a rotina de uma área.
Antes de mencionar aos seus colaboradores os pontos fracos, o lider deve salientar os pontos fortes observados, pois estes iram contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais. Por outro lado, apontar as falhas ocorridas e as necessidades de melhoria evitará reincidências futuras.
Quando um líder se comunica a abordagem deve ser franca, directa e objectiva, o líder deve definir com exactidão os objectivos e pretensão para sua equipa. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções e rodeios.
Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como por exemplo, problemas entre os membros da equipa ou problemas de um membro da equipa com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito, um líder deve procurar antecipar as reacções e entender as emoções, isto favorecerá que o líder se torne disponível para se voltar para os resultados mais importantes.
Uma forma de intervir é efectuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados.
Exemplos de questões: Qual a consequência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
As empresas precisam da prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados. Muitas grandes ideias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez, recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas ideias, logo, o gestor deve estar comprometido com novas ideias.
Quanto ao perfil do líder acho oportuno destacar alguns elementos, nomeadamente: o carácter, isso demonstra que a verdadeira função do líder esta nos valores correctos.
Segundo Maxwell o carisma deve ser aprendido, simplesmente significa fazer com que as pessoas se sintam bem sobre si mesmo.
Outro elemento é o compromisso, que envolve diversas noções, é o mesmo que consistência, persistência e dedicação para um objectivo. Parte de dentro da pessoa e é medido por suas atitudes. É o meio de alcançar missões ao mesmo tempo que abrindo portas do sucesso.
O foco padroniza-se na concentração.
Em certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabolizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses - veja até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente.
Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista.
Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, além de que melhorará o clima de trabalho, ali certamente adivinha-se um bom líder…
